Narzędzia do monitoringu satysfakcji pracowników

Monitorowanie satysfakcji pracowników stawało się coraz powszechniejsze z biegiem lat. Kolejne badania dowodzą, że poziom satysfakcji wpływa na efektywność i motywację do pracy. Duża część firm decyduje się na przeprowadzenie wewnętrznych badań, chociażby raz na rok lub kilka lat, aby znaleźć obszary do poprawy i w większym stopniu zadowolić osoby, które w nich pracują. Uzyskaj ku temu profesjonalne narzędzia. 

Monitoring satysfakcji pracowników – wpływ na efektywność 

“W 1939 roku Roethlisberger i Dickson, przeprowadzili badania, w których wykazali, że wysoka satysfakcja zawodowa znacząco zwiększa produktywność pracowników. Te wyniki zainspirowały innych autorów do dokładniejszego zajęcia się tą problematyką. W rezultacie, począwszy od lat czterdziestych dwudziestego wieku, zadowolenie z pracy jest jednym z najintensywniej badanych zjawisk w psychologii zarządzania i organizacji (Quarstein i in., 1992).” – czytamy w artykule na stronie badaniahr.pl 

Badanie satysfakcji wskazuje obszary, które mogą ulec poprawie. Często firmy przypuszczają, że znają zdanie swoich pracowników na temat wykonywanych obowiązków i pracy, lecz wraz z przeprowadzeniem badania okazuje się, że pominęły kilka elementów. Finalnie, wnioskiem jest podjęcie decyzji o rozpoczęciu działań mających na celu zwiększenie satysfakcji, a co za tym idzie, efektywności każdej osoby w firmie. 

Jak przeprowadzić test HR i które obszary powinien on poruszać? 

Szykując się do przeprowadzenia testu HR napotkać możemy kilka wyzwań. Należy do nich między innymi wybór narzędzia, którego użyjemy, pytania, poruszane obszary i dobór sposobów analizy otrzymanych wyników. Na ogólną satysfakcję z pracy wpływ ma wiele obszarów. Możemy zaliczyć do nich między innymi: 

  • sposób organizacji pracy i ergonomia, 
  • poziom motywacji do wykonywania obowiązków, 
  • relacje z przełożonymi,
  • odczuwanie kultury organizacyjnej,
  • ocena pracownicza i częstotliwość uzyskiwania informacji zwrotnej, 
  • zauważane bariery i proponowane metody ich usunięcia. 

I inne, uznane za ważne przy tworzeniu formularza dla konkretnej organizacji. Forma, pytania i obszary poruszane w badaniu powinny być bowiem dopasowane do charakteru firmy, jej działalności i pracowników, którzy są w niej zatrudnieni. 

Jakie pytania warto zadać chcąc kontrolować i monitorować satysfakcję pracowników? 

Nie ma obecnie uniwersalnej, dobrej w każdej sytuacji listy pytań do zadania. Powinniśmy zwrócić uwagę, aby każde z nich było dopasowane do charakteru firmy, stanowiska i zakresu obowiązków. Tworzyć pytania powinniśmy wraz z pracownikiem, który dokładnie zna specyfikę firmy i stojące przed nią wyzwania. 

Powinniśmy wziąć pod uwagę również każdy z powyższych obszarów. Pomoże nam to w uzyskaniu kompletnej informacji, rzetelnej informacji zwrotnej i wartościowych danych, których wykorzystanie w dłuższej perspektywie sprawi, że każdemu będzie się przyjemniej pracować. 

Przykładowe pytania: 

  • Czy poleciłbyś firmę x swojemu znajomemu, gdyby zapytał Cię, czy warto w niej pracować? 
  • Czy znasz swój zakres obowiązków i obszary, które są oceniane przez przełożonego? 
  • Czy na chwilę obecną widzisz swoją przyszłość w firmie x za 2 / 3 / 5 lat? 
  • Czy znasz misję, wizję i wartości firmy, a do tego możesz stwierdzić, że są spójne z tymi, którymi kierujesz się w życiu? 
  • Czy jesteś zadowolony z kontaktów ze współpracownikami? 
  • Jak oceniasz atmosferę w swoim miejscu pracy? 

Narzędzia do tworzenia testów satysfakcji pracowników – Jak znaleźć idealną formę? 

Uzyskanie cennych informacji możliwe staje się już po przeprowadzeniu prostego badania złożonego z kilkunastu lub kilkudziesięciu pytań pogrupowanych tematycznie. 

Należy przy tym zadbać, aby formularz nie był zbyt krótki. Wtedy mógłby spowodować brak wiary w dobre intencje firmy. Pamiętajmy, aby z drugiej strony też nie zanudzić nieskończoną liczbą pytań do wypełnienia, gdyż wtedy może spaść jakość otrzymywanych informacji. Po udzieleniu kilkunastu odpowiedzi bowiem dana osoba może zacząć odczuwać zmęczenie, co wpłynie na zmniejszenie motywacji i chęć “przebrnięcia jak najszybciej” przez pozostałe pytania. 

Nie zapominajmy też o formie i najczęściej popełnianych błędach. Istnieje kilka rozwiązań, z których możemy skorzystać. Pracownicy podczas badania HR mogą skorzystać z odpowiedzi za pomocą pięciostopniowej Skali Likerta, „tak/nie” oraz otwartego miejsca na dłuższą wypowiedź. 

Poszukując idealnego narzędzia do tworzenia badania satysfakcji pracowników, zwróćmy uwagę na Formularze Google. Dzięki przystępnej formie, możliwości personalizacji i zapewnieniu wszystkich koniecznych funkcji często okazują się najlepszą opcją. 

Najczęściej popełniane błędy 

Brak anonimowości – podczas przeprowadzania badania satysfakcji powinniśmy zadbać, aby każdy poczuł się komfortowo. Zrobimy to zapewniając anonimowość wszystkim osobom biorącym udział. 

Słomiany zapał w podejmowaniu działań naprawczych – Podejmowanie działań po analizie wyników to konieczność. Inaczej przeprowadzania podobnych badań i zaangażowanie wszystkich od pracowników HR po członków zarządu mogłoby pójść na marne. Przeprowadzajcie badania myśląc o poprawie satysfakcji na podstawie wyników i zwiększenie efektywności. 

Brak wzbudzenia zaangażowania pracowników – Samo wysłanie formularza do wypełnienia może nie wystarczyć. Przed rozpoczęciem badania satysfakcji z pracy, upewnijmy się, że osoby z firmy będą chciały je wypełnić. Pokażmy im cel badania, zadbajmy o poczucie bezpieczeństwa w związku z udzielaniem szczerych odpowiedzi i zmotywujmy. 

Analiza otrzymanych wyników

Sposób analizy pytań możemy dopasować do charakteru firmy, jednak ich zrozumiałe przedstawienie jest bardzo ważne. Możemy np. podzielić pytania tematycznie na segmenty, po czym tworzyć wykresy przedstawiające ich stan na chwilę obecną. 

Podsumowanie 

Mamy nadzieję, że jeżeli w Waszej firmie jeszcze nie przeprowadzono wspomnianych testów HR, zostanie to zrobione. Życzymy Wam, aby otrzymane wyniki i zaangażowanie przełożyły się na zwiększenie efektywności i zadowolenia pracowników.